Un employé congédié doit-il accepter une rétrogradation pour mitiger ses dommages?

Récemment, la Cour d’appel a infirmé un jugement rendu par la Cour supérieure concernant les agissement d’un employé après avoir été congédié de son emploi. Dans l’affaire Poulin c. Hydro-Québec, l’employé, un vice-président comptant plus de 35 années de service, s’est vu imposer une mutation à un poste de directeur principal à la suite d’une restructuration organisationnelle. Bien que son salaire et ses autres conditions d’emploi demeuraient inchangés, il perdait son titre de vice-président ainsi qu’une grande partie de ses responsabilités stratégiques, lesquelles étaient transférées à un autre employé. Lorsqu’il a refusé cette mutation, Hydro-Québec a considéré qu’il avait démissionné.

En première instance, la Cour supérieure a conclu que cette mutation constituait effectivement un congédiement déguisé puisqu’elle modifiait de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail. Toutefois, elle a rejeté la réclamation de l’employé, estimant qu’il avait manqué à son obligation de limiter son préjudice en refusant d’occuper le nouveau poste pendant la période correspondant au délai de congé auquel il avait droit.

La Cour d’appel a renversé cette conclusion. Elle rappelle que l’obligation de minimiser son préjudice ne peut obliger un employé à accepter le poste constitutif du congédiement déguisé. Pour qu’un employeur puisse invoquer un manquement à cette obligation, il doit avoir clairement offert à l’employé un retour au travail temporaire, uniquement pour la durée du délai de congé. Or, Hydro-Québec n’a jamais formulé une telle offre, elle a plutôt exigé que M. Poulin accepte définitivement sa mutation, à défaut de quoi elle considérerait qu’il avait démissionné. En conséquence, la Cour d’appel a accueilli l’appel et condamné Hydro-Québec à verser à M. Poulin une indemnité de 836 365 $, correspondant au délai de congé auquel il avait droit.

Cette décision réaffirme que le maintien du salaire ne suffit pas à écarter l’existence d’un congédiement déguisé. Une diminution importante des responsabilités, de l’autorité ou du statut peut également constituer une modification substantielle des conditions de travail. Elle rappelle également que l’obligation de minimiser son préjudice ne saurait être invoquée pour priver un employé de son droit à un délai de congé raisonnable lorsque l’employeur ne lui offre pas véritablement un retour au travail à cette fin.

Voici quelques extraits pertinents de la décision :

[23] « (…) Le juge conclut que la mutation imposée constituait objectivement une violation du contrat de M. Poulin. Il détermine que rien dans le contrat ne permettait à HQ de modifier substantiellement et unilatéralement les fonctions de celui-ci d’une manière qui pourrait lui être préjudiciable […]. Il conclut qu’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que M. Poulin n’aurait pu voir autre chose qu’une rétrogradation dans la perte du titre de vice-président – Planification, stratégies et expertises et la mutation au poste de directeur principal – Production et maintenance, un poste de niveau inférieur à celui qu’il occupait jusqu’alors. »

(…)

[30] «… L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation d’indemniser l’employé qu’il congédie de façon déguisée en plaidant que celui-ci aurait dû simplement accepter le poste qui est la source même du congédiement. Ce n’est que si, une fois que le lien d’emploi a été rompu à la suite d’un congédiement injustifié ou déguisé, l’employeur offre à cet ancien employé de retourner à son service, que l’employeur pourra tenter de démontrer que l’employé a lui-même manqué à son obligation de limiter son préjudice en refusant le poste offert à cette fin… »

(…)

[41] « Il serait en effet des plus ironique que l’on reproche à une personne congédiée de façon déguisée d’avoir aggravé le préjudice causé par son congédiement uniquement parce qu’elle a refusé le poste qui est celui-là même à l’origine de ce congédiement, de sorte qu’elle perdrait le droit au préavis que son employeur a fait défaut de lui donner. »

(…) 

[44] «… Si, comme en l’espèce, la conclusion que l’employé a bien été congédié de façon déguisée est justifiée, alors, me semble-t-il, l’employeur ne peut pas simplement tenter de démontrer que les obstacles énoncés par la Cour suprême dans Evans sont absents afin de se dégager de cette obligation. Affirmer le contraire équivaudrait à nier l’existence même de l’obligation imposée à l’employeur par le Code civil du Québec de donner le délai de congé s’il souhaite mettre fin à l’emploi sans motif raisonnable ou de façon déguisée. »