Dans un jugement récent rendu par la Cour du Québec, Bégin c. Placements CMI inc., un employé est congédié en mai 2020 après environ deux ans d’emploi comme représentant aux ventes, en raison de l’impact de la pandémie de COVID-19 sur le secteur touristique. Il reçoit alors un préavis de deux semaines. Cependant, il conteste la fin de son emploi, estimant le préavis insuffisant, et réclame des dommages moraux.
Quant à lui, l’employeur conteste la demande, indiquant que face aux circonstances le préavis de deux semaines était approprié en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT), dans le contexte de la pandémie mondiale de la COVID-19.
Le tribunal doit donc déterminer si le préavis de deux semaines, accordé par l’employeur, est raisonnable au sens de l’article 2091 C.c.Q.
En l’espèce, le Tribunal reconnaît que la fin d’emploi repose sur un motif légitime, lié à l’arrêt presque complet des activités causé par la pandémie. Compte tenu de la nature du poste, de la faible ancienneté et de l’âge du demandeur, le préavis légal de deux semaines aurait normalement été suffisant. Toutefois, la pandémie a objectivement compliqué la recherche d’un nouvel emploi, particulièrement dans le secteur touristique. Le Tribunal accorde donc un préavis additionnel de quatre semaines.
La réclamation pour dommages moraux est rejetée, aucune preuve d’abus de droit ou de congédiement humiliant n’ayant été démontrée. L’employeur est donc condamné à verser 5 416,66 $ à titre d’indemnité tenant lieu de préavis additionnel.
Voici les paragraphes pertinents à la détermination du préavis additionnel :
[18] Le demandeur occupe un poste hiérarchique de premier niveau dans le domaine de la vente. Au moment de la fin de son emploi, son ancienneté reconnue était de deux ans. En soi, ces circonstances ne justifient pas un délai congé plus long.
[19] Les circonstances de son embauche ne relèvent pas de circonstances particulières qui justifient un délai congé plus long.
[20] L’âge du demandeur n’est pas un facteur en soi qui implique qu’il aura de difficulté particulière à se replacer.
[21] La fin de l’emploi est survenue pour un motif légitime, à l’opposé d’une fin d’emploi sans motifs justes et suffisants.
[22] En effet, la preuve démontre que la pandémie COVID-19 a eu pour conséquence que la défenderesse ne pouvait opérer pour sa saison touristique 2020. Ceci a également eu pour conséquence que les réservations des clients pour l’année 2020 ont simplement été repoussées à l’année 2021. De fait, il n’y avait donc pas ou peu de travail de vente à faire pour préparer la saison 2021.
[23] Dans ce contexte, l’employeur pouvait légitimement décider de mettre fin au contrat du demandeur. Le fait que certaines tâches de ventes ou connexes étaient assumées par certains employés restants relevaient de la discrétion de l’employeur et visait à assurer la pérennité de l’entreprise dans un contexte d’effondrement des activités du défendeur.
[24] De fait, la demanderesse a été lourdement impactée par la pandémie. Pour la saison 2020, seulement 30% des employés ont conservé leur emploi.
[25] De fait, n’eût été de la question de l’effet de la pandémie sur la capacité du demandeur de se trouver un nouvel emploi, le Tribunal aurait été d’avis que le délai de deux semaines était suffisant.
[26] Toutefois, l’existence de la pandémie au moment de la mise à pied a compliqué significativement la recherche emploi du demandeur, qui évolue dans le tourisme saisonnier.
[27] Or, comme le souligne la Cour supérieure dans Hadida c. Dehumidified Air Solutions inc., la pandémie peut créer un contexte particulier ayant eu pour effet de rendre plus difficile la recherche d’un emploi, ce qui peut avoir un impact sur le délai congé qui sera octroyé.
[28] Il s’agit ici d’une telle situation pour une personne qui œuvre dans le secteur du tourisme.
[29] Tenant compte de cette situation, le Tribunal est d’avis que le demandeur doit avoir droit à un préavis additionnel de quatre semaines pour refléter la difficulté de se replacer dans les circonstances.
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