Dans le cadre d’une décision récente de la Cour supérieure, Totally Nuts and More Inc. c. Birenbaum, une cadre comptant plus de 20 ans d’expérience s’est fait congédier sans cause juste et suffisante et réclame 428 449 $ à titre d’indemnité de fin d’emploi, 100 000 $ en dommages moraux, 125 000 $ en dommages punitifs, et 55 000$ en honoraires d’avocats.
La relation entre le PDG de la compagnie et l’employée ont toujours été difficiles. Il se décrivent eux-mêmes comme un « couple au travail qui prenait soin l’un de l’autre ». Ils se souciaient du bon fonctionnement quotidien, mais qui, parfois (comme beaucoup de couples), étaient en désaccord sur certains points.
Les faits importants à la base de la décision se sont déroulés au moment des festivités de Noël du bureau, devant se tenir virtuellement en raison de la COVID-19.
Ainsi, lors d’un appel Facetime entre l’employée et le PDG quelques heures avant les festivités, le PDG prétend que l’employée démissionne verbalement, après qu’il lui eût annoncé qu’elle ne recevrait pas d’augmentation de salaire pour l’année à venir, contrairement aux autres membres du personnel. Le PDG estimait qu’un gel de salaire était justifié, car la rémunération et les augmentations reçues dans le passé par l’employée dépassaient déjà largement un montant raisonnable.
L’employée de longue date a perçu cette annonce comme une tentative de la « pousser à la porte ». Ébranlée par la conversation survenue le soir des festivités virtuelles, elle consulte son médecin le lendemain et elle est mise en arrêt de travail pour trois mois.
Ignorant d’abord le billet médical, l’employeur insiste à ce que l’employée envoie une lettre de démission. Cette dernière répond en envoyant le billet médical et en confirmant de manière claire et non équivoque qu’elle ne démissionnait pas. L’employeur poursuit tout de même ses communications, insistant sur la validité d’une démission verbale et en accusant l’employée de « chantage de la pire espèce ». Après ces évènements, l’entreprise intenté une action devant la Cour supérieure, alléguant initialement un détournement de fonds s’élevant à 145 605,28$. L’employée a ensuite été formellement congédiée pour « motif sérieux », l’entreprise invoquant la prétendue démission et une perte totale de confiance découlant d’allégations de trop-perçus.
Le Tribunal a conclu que l’employée n’avait pas démissionné volontairement, sans ambigüité et de manière non équivoque. De plus, l’entreprise n’a pas réussi à prouver les allégations de détournement de fonds ou de trop-perçus.
Le Tribunal a jugé que le congédiement était injustifié et que la demande de l’entreprise contre l’employée constituait un abus de procédure.
Par conséquent, le Tribunal a rejeté la demande de l’entreprise et a accordé à l’employée une indemnité de fin d’emploi de 397 186 $ équivalent à 24 mois de salaire et de prime, compte tenu de son âge, de son ancienneté et de son poste, la somme de 30 000$ en dommages moraux pour la manière dégradante et humiliante de son congédiement, la somme de 25 000 $ en dommages punitifs pour l’atteinte illicite et intentionnelle à ses droits, notamment à sa dignité et à sa réputation, et pour le comportement répréhensible de l’employeur, et la somme de 40 000$ pour les honoraires d’avocat engendrés par l’abus de procédure.
Voyez ici plus précisément les écrits du tribunal quant à la l’invalidité de la « démission » :
[81] Je suis en désaccord avec la demanderesse et, pour les motifs qui suivent, je conclus que Birenbaum n’a pas démissionné volontairement de son poste de contrôleuse chez Noix et plus.
[82] Même s’il peut être possible en droit québécois de démissionner verbalement d’un emploi, le soi-disant acte de « quitter son emploi » ou de démission doit être volontaire, sans ambigüité et non équivoque. Cet acte doit refléter la véritable intention de l’employé, et il ne doit y avoir ni sollicitation ni pression de quelque forme que ce soit, par qui que ce soit. La démission doit satisfaire aux critères subjectifs et objectifs cumulatifs de l’acte.
[83] Un employé qui souhaite quitter son emploi dans une entreprise doit d’abord en prendre la décision de manière libre et sans coercition. Cette personne doit ensuite poser un geste sans ambigüité et non équivoque pour rendre effective la résolution ou la décision en question. Cette conduite peut se traduire par le fait de donner un préavis : l’envoi d’une note écrite, par exemple, ou l’embauche dans un nouvel emploi, ce qui rendrait incohérent le fait de demeurer à l’emploi de l’employeur.
[84] La démission est un geste unilatéral qui n’a pas à être accepté. Le geste ne devient effectif que lorsqu’il est communiqué à l’employeur.
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