Congédiement sans motif sérieux : rappel des principes clés en matière d’indemnité de départ

Dans la décision Montzenigos c. Aliments Sunchef inc. de la Cour supérieure en janvier dernier, l’employé est engagé par Aliments Sunchef inc. depuis 2013 et occupe, de 2017 jusqu’à la fin de son emploi en octobre 2021, le poste de vice-président exécutif. Il est étroitement impliqué dans les activités de l’entreprise et dans la création de Aliments Bveggie inc., une société liée, présidée par la même personne que Sunchef.

À l’automne 2021, des discussions ont lieu quant à un éventuel actionnariat de l’employé dans Bveggie. Aucune entente n’est conclue. Le 31 octobre 2021, l’employé constate que ses accès informatiques sont désactivés et apprend par courriel que son emploi est terminé.

Il réclame une indemnité de délai de congé (notre blogue l’appelle fréquemement « indemnité de départ », puisque l’expression « délai de congé » du Code civil n’est que peu connue du grand public) équivalente à 11 mois ainsi que des dommages-intérêts, soutenant avoir été congédié sans cause juste et suffisante et en violation des exigences de la bonne foi. Les défenderesses soutiennent au contraire l’existence d’un motif sérieux, un manquement au devoir de loyauté et un défaut de mitigation.

Cette décision explore donc cette question : l’employeur a-t-il mis fin à l’emploi sans motif sérieux ou de façon abusive, et, le cas échéant, quelle est l’indemnité de départ et l’existence de dommages additionnels ?

Après l’analyse, le Tribunal arrive à plusieurs conclusions :

Premièrement, en l’espèce, il y a congédiement sans motif sérieux. La preuve ne démontre ni incompétence ni manquement grave au devoir de loyauté. Les soupçons invoqués par l’employeur ne sont pas étayés par une preuve prépondérante.

Deuxièmement, aucune faute distincte ou abusive n’est établie. Bien que la fin d’emploi ait été soudaine, elle ne s’est pas faite de manière humiliante ou malveillante au sens de la jurisprudence. Le refus d’accorder un actionnariat dans Bveggie ne constitue pas une faute, aucune promesse ferme n’ayant été démontrée.

En troisième lieu, l’obligation de mitigation est respectée. L’employé a effectué des démarches sérieuses pour se trouver un nouvel emploi, a fondé une entreprise générant des revenus et a ultimement retrouvé un poste comparable environ 11 mois plus tard. Le refus de l’offre d’emploi antérieure chez Bveggie ne constitue pas un défaut de mitigation.

De plus, le boni n’est pas inclus dans l’indemnité. Le Tribunal retient que les bonis n’étaient ni réguliers ni garantis, mais discrétionnaires.

Finalement, compte tenu de l’ancienneté (8 ans), du niveau hiérarchique, de l’âge, du secteur spécialisé et du temps requis pour retrouver un emploi comparable, un délai de congé de 11 mois est jugé raisonnable.

En bref, la Cour accueille partiellement la demande. Elle condamne alors solidairement Aliments Sunchef inc., Aliments Bveggie inc. et le président à verser à l’ex-employé la somme de 214 897,06 $, correspondant à l’indemnité de délai de congé (salaire et retraite), après déduction des revenus de mitigation, elle rejette la réclamation pour dommages-intérêts additionnels, et elle accorde les intérêts et les frais de justice.

Voici les paragraphes pertinents quant au congédiement sans cause ni motifs sérieux :

[23]        Deuxièmement, l’Employeur met fin au contrat de travail de l’Employé sans cause et sans motif sérieux.

[24]        En effet, il est admis que l’Employé est compétent et efficace dans son rôle de vice-président exécutif, et aucune plainte n’a été formulée à son égard. Bien qu’une perte de confiance ait vraisemblablement découlé de leurs rencontres les 14 octobre et 29 octobre 2021, cela ne constitue pas un motif sérieux qui justifie de ne pas verser une indemnité de départ[30]. Même une éventuelle abolition de poste ne constitue pas un motif sérieux qui justifie de ne pas verser une indemnité de délai-congé[31]. Le motif sérieux invoqué par l’Employeur doit être imputable à l’Employé. 

[25]        L’argument de l’Employeur selon lequel l’Employé aurait manqué à son devoir de loyauté n’est pas démontré de manière prépondérante. L’Employeur soutient qu’après la fin de l’emploi, l’Employé aurait discuté avec des représentants de Beyond Meat par rapport à un litige judiciaire en cours entre l’Employeur et le Ministère de la sécurité publique et de la protection civile, pour la contestation d’amendes imposées par l’Agence des services frontaliers du Canada[32]. Ces allégations de l’Employeur ne sont soutenues par aucun document ni corroborées par un témoin indépendant. Ce sont des hypothèses qui ne sont pas fiables. Or, les simples soupçons ne suffisent pas pour résilier le contrat sans préavis et sans verser l’indemnité[33].   

[26]        À l’audience, l’Employé admet avoir confirmé l’existence d’un litige judiciaire aux personnes qu’il a rencontrées pendant sa recherche d’un nouvel emploi et qui lui ont posé la question. Or, il affirme n’avoir donné aucun détail ni commenté l’affaire. L’existence du recours à la Cour fédérale est publique et le plumitif est disponible à tous sur l’internet[34]. Il ajoute que plusieurs entreprises dans le secteur de la volaille sont dans un litige de même nature pour contester les amendes imposées pour droits de douane impayés par l’Agence des services frontaliers du Canada à la suite d’un audit généralisé des entreprises dans le domaine.