Dans une décision datant du 20 novembre 2025, le Tribunal administratif du travail accueille en grande partie les prétentions du plaignant, à la suite de son congédiement déguisé, déjà annulé dans une décision antérieure. Le litige portait principalement sur les conditions de réintégration et sur la fixation des indemnités prévues par la Loi sur les normes du travail (LNT).
En effet, l’employé réclame le remboursement de la perte salariale que lui a causée le congédiement, l’indemnité afférente au congé annuel à laquelle il a droit et les intérêts sur les sommes dues. Il désire aussi une réintégration dans le même poste et aux mêmes conditions, selon ce qu’indique l’ordonnance du Tribunal.
Du côté de la réintégration, le Tribunal conclut que les deux offres de formulées par l’employeur étaient déraisonnables, puisqu’elles comportaient des modifications substantielles et unilatérales au contrat de travail initial, notamment :
Ces modifications constituaient une atteinte à une condition essentielle du contrat, assimilable à un congédiement déguisé. Le Tribunal rejette l’argument de l’employeur selon lequel le refus du salarié équivalait à une démission.
En conséquence, le Tribunal ordonne que la réintégration se fasse dans un horaire de 30 heures ou moins, du dimanche au jeudi, tout en tenant compte des nouvelles contraintes opérationnelles de l’employeur quant à l’heure de début des quarts (16 h).
Sur le plan indemnitaire, le Tribunal conclut que la période indemnisable s’étend du 26 juin 2022 jusqu’à la réintégration effective à venir et que le plaignant a globalement respecté son obligation de minimiser ses dommages, malgré certaines périodes de recherche d’emploi moins actives. De surcroît, l’employeur n’a pas démontré que les efforts du salarié étaient insuffisants ni que des emplois comparables étaient raisonnablement disponibles. Le Tribunal accorde donc une indemnité pour perte salariale couvrant toute la période, une indemnité de congé annuel correspondante, ainsi que les intérêts légaux.
En bref, la décision réaffirme que la réintégration doit être réelle et conforme, et non servir de moyen indirect pour modifier substantiellement un contrat de travail. Elle rappelle également que le fardeau de preuve en matière de minimisation des dommages repose sur l’employeur et que, lorsqu’une ordonnance de réintégration n’est pas exécutée, l’indemnisation se poursuit jusqu’à sa mise en œuvre effective.
Voici les passages pertinents quant à la réintégration :
[44] Le Tribunal retient de la preuve que les deux offres de réintégration de l’employeur ne correspondent pas à une réintégration dans le même poste et aux mêmes conditions que celles qui prévalaient au moment du congédiement, et ce, malgré les adaptations nécessaires.
[45] En effet, la première offre constitue un nouveau contrat de travail, une nouvelle embauche avec un horaire de travail réduit et limité aux samedi et dimanche. La preuve démontre qu’après le refus du plaignant, l’employeur a retiré son offre et lui a demandé de ne pas se présenter au travail. Ainsi, il est « retourné à la table à dessin » pour refaire ses devoirs et présenter une nouvelle proposition.
[46] Quant à la deuxième offre, sur laquelle repose les arguments de l’employeur, le Tribunal note que le nombre d’heures hebdomadaires passe d’un total de moins de 30 heures à 40 heures par semaine. Or, TAT-1 a déjà conclu qu’une personne raisonnable considérerait qu’une augmentation de dix heures ou plus de travail hebdomadaire constitue une modification substantielle à une condition essentielle de travail. De plus, cette modification, comme celle de travailler du lundi au vendredi va à l’encontre du contrat intervenu entre les parties et n’a pas été acceptée par le plaignant.
[47] Cependant, pour ce qui est de la flexibilité au début du quart de travail demandée par celui-ci, le Tribunal juge que l’employeur a fait une démonstration convaincante que ses nouvelles méthodes de travail impliquent que le quart de travail du plaignant doit commencer à 16 h afin que l’employeur soit en mesure de respecter le délai de livraison et de ne pas encourir de pénalité.
[48] Ainsi, ce dernier a démontré que ses méthodes de production ont effectivement changé depuis le contrat de travail du plaignant signé en juin 2021, ce qui a amené une modification des horaires de travail. Toutefois, il n’a pas prouvé l’impossibilité d’offrir à celui-ci un horaire de travail de 30 heures du dimanche au jeudi, comme le prévoit son contrat de travail. En conséquence, la deuxième offre de réintégration présentée par l’employeur est déraisonnable et le plaignant était justifié de la refuser.
[49] En agissant comme il le fait, l’employeur cherche à contourner les effets de la décision TAT-1 et tente de faire indirectement ce qu’il n’était pas autorisé à faire directement.
[50] Vu les larges pouvoirs confiés au Tribunal en vertu de l’article 9 de la LITAT et sa compétence exclusive à l’égard des plaintes déposées initialement par le plaignant, le Tribunal doit exercer sa compétence de façon à « à mettre en œuvre un droit prévu à la LNT, même après une décision sur le fond lorsque cela s’avère possible ».
[51] Dans ces circonstances, il ordonne que la réintégration du plaignant se fasse en respectant les paramètres ci-haut énoncés quant à la durée de la semaine de travail et à l’horaire, mais en tenant compte de la nouvelle réalité de l’employeur quant à l’heure de début des quarts de travail.
Voici les paragraphes pertinents quant à la fixation d’indemnités :
[116] La dernière journée de travail payée au plaignant par l’employeur est le 26 juin 2022. Il a donc droit à une indemnité pour perte salariale à compter du 27 juin 2022 jusqu’à la date de la présente décision.
[117] Donc, si celui-ci avait conservé son emploi et travaillé pendant toute la période de compensation aux conditions de travail applicables au moment de son départ et en tenant compte de la réintégration dynamique, il aurait pu espérer recevoir des revenus totalisant la somme de 99 235,79 $.
[118] Aux fins du calcul de la perte salariale, il faut déduire tous les revenus d’emploi gagnés par le plaignant entre son congédiement et aujourd’hui :
Total pour la période : 12 390,09 $.
[119] Tel que mentionné précédemment, il y a également lieu de déduire de la somme l’équivalent du salaire pour la période du 26 février au 31 décembre 2023 durant laquelle le plaignant n’a pas effectué de recherche d’emploi, soit 24 669,24 $.
[120] Ainsi, l’indemnité totale à verser au requérant au chapitre de la perte salariale est de 62 176,47 $.
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