Les médias sociaux en milieu de travail

Par Stéphanie Hazan, collaboratrice

 

Il est indéniable que, de nos jours, les réseaux sociaux occupent une place privilégiée en milieu de travail. Facebook, Twitter, Youtube, Instagram et LinkedIn font désormais partie intégrante de notre quotidien.

 

Face à cette nouvelle réalité, plusieurs questions se posent : les commentaires ou photos publiées sur les réseaux sociaux appartiennent-ils à la sphère publique ou privée? L’employeur doit-il constamment surveiller son employé ? L’employeur peut-il congédier un employé pour des propos diffamatoires émis contre lui sur les réseaux sociaux ?

 

Il est clair que l’utilisation des réseaux sociaux procure de nombreux avantages, mais il faut faire attention à ne jamais perdre de vue les risques qui y sont associés. En effet, inutile de dire que les médiaux sociaux peuvent nuire à une entreprise : des informations confidentielles peuvent y être divulguées, des propos calomnieux peuvent y apparaitre, une perte de productivité peut en résulter… Où doit-on tracer la ligne ?

 

  1. L’obligation de loyauté

D’entrée de jeu, il est important de mentionner que le Code civil du Québec (ci-après : « C.c.Q. ») prévoit un certain nombre d’obligations pour l’employeur et le salarié. Une des obligations fondamentales du salarié, prévue à l’article 2088 du C.c.Q., est l’obligation d’agir avec loyauté envers son employeur :

 

Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et honnêteté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui

 

Le devoir de loyauté est une obligation qui est implicite à tout contrat de travail. Cela veut dire qu’elle n’a pas besoin d’être expressément écrite dans le contrat (contrairement à une clause de non-concurrence, par exemple). Concrètement, cela veut dire que le salarié doit être honnête et intègre vis-à-vis son employeur. Par exemple, il ne doit pas commettre de vol au bureau ou ne doit pas « surfer » l’internet pendant les heures de travail.

 

L’obligation de loyauté s’impose à tous les salariés, mais son intensité varie en fonction de certains facteurs, comme le poste occupé au sein de l’entreprise. Ainsi, le PDG d’une entreprise aura une obligation de loyauté plus importante que celui qui fait l’entretien ménager.

 

Il est très possible, et même fréquent, qu’un employé ayant accès à un ordinateur comme outil de travail utilise ce dernier à des fins personnelles ou récréatives. On pourrait penser à un salarié employé par une entreprise le soir qui profiterait de son poste durant son quart de travail pour voir le match des canadiens à 19h. Ce faisant, il « vole le temps » de son employeur, et contrevient à son obligation de loyauté.

 

D’un autre côté, l’employeur, lui, n’a pas le droit de surveiller continuellement un employé en installant des caméras dans les bureaux puisqu’il a l’obligation de respecter la vie privée de ses employés. En effet, ce dernier doit avoir des motifs sérieux lui permettant de mettre en doute l’honnêteté du comportement de l’employé avant d’avoir recours à un tel système de surveillance[1].

 

  1. Les réseaux sociaux : domaine public ou privé ?

En ce qui concerne plus particulièrement les réseaux sociaux, la décision Landry c. Provigo Québec Inc.[2], nous enseigne que :

 

Une personne qui détient un compte Facebook permet ses amis et aux amis de ses amis de prendre connaissance de ses commentaires. Cette personne peut contrôler la liste de ses amis, mais il devient difficile de contrôler l’accès son profil aux amis de ses amis, liste qui peut s’allonger presque l’infini. Nous sommes donc loin du caractère priv du profil de cette personne et des commentaires qu’elle émet.

 

Ainsi, une personne qui publie du contenu sur sa page Facebook ne peut se plaindre par la suite si un tiers en prend connaissance et l’utilise à son dépend. L’information qui y est diffusée ne fait pas partie du domaine privé puisqu’elle est accessible à une multitude de personnes inconnues.

 

De plus, il faut savoir que les propos diffusés publiquement sur les médias sociaux sont recevables devant les tribunaux en tant que preuve. Cela veut dire que ce que vous publiez peut finir par vous porter préjudice. Par exemple, si vous diffusez des commentaires faux ou vexatoires à l’égard de votre employeur, celui-ci pourra reproduire des extraits de votre publication et les utiliser devant les tribunaux[3] dans le cadre d’une éventuelle poursuite. Ou encore, si vous faites de fausses déclarations à votre employeur, et que celui-ci s’en rend compte par l’entremise des réseaux sociaux, il pourra utiliser l’information qu’il trouvera en tant que preuve pour appuyer ses propos. En effet, dans une décision récente, un chauffeur d’autobus était en arrêt de travail car il prétendait s’être blessé l’épaule en fermant les portes de l’autobus. L’employeur a produit des photographies provenant du compte Facebook du travailleur démontrant qu’il participait à des biathlons et triathlons durant cette période de temps[4]. Dans une autre décision, un employé était en arrêt de travail suite à un diagnostic de dépression, mais l’employeur a produit des photos retrouvées sur Facebook de l’employé à Cuba en train faire la fête[5].

 

  1. Sanctions

Un manquement au devoir de loyauté peut mener à une éventuelle rupture du lien d’emploi.  Cela dit, il faut habituellement qu’il y ait une progression des sanctions, c’est-à-dire, que l’employeur doit généralement commencer par donner un avertissement à son employé relativement à sa conduite fautive ou suspendre ce dernier avant d’avoir recours au congédiement, et ce, même si le lien de confiance a été ébranlé[6].

 

Par exemple, dans une décision, une employée a subi un accident de travail. Elle se plaignait de douleurs fortes, l’empêchant de pouvoir tourner la tête et conduire son véhicule. Mais, à la surprise de son employeur, les activités révélées par les photographies et les vidéoclips publiés sur sa page Facebook démontraient des activités incompatibles avec l’état de santé qu’elle alléguait. Le lien de confiance entre l’employeur et son employée a été irrémédiablement rompu, et cela a ultimement mené à son congédiement[7].

 

Aussi, si vous diffusez des commentaires offensants ou diffamatoires à l’égard de votre employeur ou d’un de vos collègues, un congédiement peut s’en suivre. Il est important de noter que la situation est différente dans le cas où aucun nom n’est spécifié et qu’il n’est pas possible d’identifier la personne en question, ou si les commentaires ne sont pas humiliants, dégradants ou ne portent pas atteinte à la dignité de la personne[8].

 

Que peut faire l’employeur pour remédier à tout cela ? Adopter une politique claire et précise concernant l’utilisation des réseaux sociaux est certainement la solution la plus évidente ! Via celle-ci, l’employeur pourra encadrer la confidentialité des informations de l’entreprise (spécifier celles qui pourront être mises en ligne), informer les employés quant aux modalités d’accès et d’utilisation des réseaux sociaux et préciser ses attentes.  Une telle politique joue non seulement un rôle préventif, mais également un rôle dissuasif étant donné qu’elle décourage les comportements inadéquats.

 

Morale de l’histoire : il faut redoubler de prudence avant de publier quoi que ce soit sur les réseaux sociaux. Ce que vous dites pourrait être retenu contre vous!

 

[1] Syndicat des employé-e-s de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 c. Hydro-Québec, 2010 CanLII 48897 (QC SAT), par. 56 et 57

[2] Landry c. Provigo Québec Inc. (Maxi & Cie), 2011 QCCLP 1802, par. 70

[3] Union des employées et employés de service, section locale 298, FTQ c. CHSLD Vigi Dollard-des-Ormeaux, 2015 QCTA 1026, par. 65

[4] Brisindi c. S.T.M. (Réseau des autobus), 2010 QCCLP 4158

[5] Syndicat canadien de la fonction publique (FTQ, section locale 3535) c. Société des alcools du Québec (Logistique & distribution), 2011 CanLII 84831 (QC SAT)

[6] STT du CSSS Bordeaux – Cartierville – St-Laurent (FSSS-CSN) c. CSSS Bordeaux – Cartierville – St-Laurent, 2016 QCTA 274, par. 191

[7] Syndicat des employées et employés du Centre hospitalier de l’Université de Montréal – CSN c. Centre hospitalier de l’Université de Montréal – Hôpital Notre-Dame, D.T.E. 2012T- 475

[8] M.B. c. Société canadienne des postes, 2015 QCCLP 5530, par. 121