Votre clause de non-concurrence est-elle valide?

Par Mada Liyous, avocate,
en collaboration avec Stephanie Hazan, étudiante

 

Dans les contrats de travail, les employeurs décident parfois d’insérer ce qu’on appelle couramment une « clause de non-concurrence ». Le but principal de cette clause est de protéger les intérêts de l’employeur, en empêchant les employés d’aller travailler pour un concurrent. On entend souvent plusieurs choses au sujet des clauses de non-concurrence ; « pas valide si elle dure plus qu’un an! » « même si on signe, ce n’est pas valide de toute façon! ». Mais qu’en est-il vraiment ?

 

La validité de la clause de non-concurrence est assujettie à certaines conditions de fond (ce que la clause doit dire) et de forme (comment elle le dit), initialement établies par les tribunaux[1] puis par la suite codifiées à l’article 2089 Code civil du Québec, lequel se lit comme suit :

 

Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

Il incombe à l’employeur de prouver que cette stipulation est valide.

 

On comprend facilement le problème qui se pose avec de telles clauses : oui, une clause de non-concurrence permet d’assurer la protection des intérêts légitimes de l’employeur, mais elle porte aussi atteinte à la liberté de travailler de l’employé et au droit de gagner sa vie. Pour cette raison, les conditions de validité font l’objet d’une interprétation restrictive, c’est-à-dire qu’elles s’interprètent de façon stricte et, si elles sont ambiguës, elles seront interprétées de manière à favoriser l’employé plutôt que l’employeur.

 

Donc, pour être valide, la clause doit rencontrer les conditions suivantes :

 

  1. Écrit:

La clause doit nécessairement être portée au contrat par écrit, à défaut de quoi elle sera considérée comme étant nulle.

 

  1. Termes exprès :

Elle doit être en termes exprès, ce qui signifie que les termes de la clause doivent être rédigés de façon claire et précise pour ne laisser aucune place à l’interprétation. Essentiellement, l’employé doit être en mesure de connaitre et comprendre précisément les limites de ses obligations. Par exemple, une clause qui dirait que « la durée de la non-concurrence varie selon le temps que l’employé passe au sein de notre entreprise » serait invalide puisque l’employé ne sait pas à l’avance combien de temps il y travaillera.

 

  1. Limite temporelle :

La clause doit être limitée quant à sa durée. De manière générale, les tribunaux acceptent des clauses dont la durée se situe au maximum entre 12 et 24 mois. En fait, pour déterminer si la durée de la clause est raisonnable, les tribunaux s’interrogent à savoir ce qui est vraiment nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. On pourrait dire, par exemple, qu’un employeur n’a probablement pas besoin d’empêcher un ancien employé de travailler pour un concurrent pendant deux ans s’il change sa ligne de produits à chaque six mois.

 

  1. Limite territoriale :

Toujours par soucis de protection des intérêts légitimes de l’employeur, et dans le but de permettre à l’employé de tout de même gagner sa vie, la clause de non-concurrence devra obligatoirement préciser l’étendue du territoire couvert. Généralement, on considère que la clause ne peut pas viser un territoire plus vaste que le lieu où l’entreprise exerce ses fonctions. Par exemple, un employeur œuvrant uniquement sur l’Ile de Montréal ne pourra pas prévoir une clause de non-concurrence empêchant son employé de travailler dans toute l’Amérique du Nord pour une entreprise semblable[2]. Toutefois, l’interdiction peut varier en fonction de différents facteurs, dont la dispersion de la clientèle. En effet, une compagnie dont le secteur d’activité est très spécialisé et dont les clients sont répartis partout sur la planète pourra justifier d’avoir un territoire plus large dans sa clause de non-concurrence.

 

  1. Limite quant à la nature des activités visées:

Finalement, les termes de la clause doivent exprimer clairement quel est le type de travail qui est prohibé. Est-ce qu’il est interdit de travailler pour tout concurrent ? Est-ce qu’il est seulement interdit d’occuper une position spécifique chez un concurrent ? Est-ce que l’ancien employé peut occuper un même poste chez un concurrent, mais pour une différente gamme de produits ? Pour être valide, l’interdiction de la clause de non-concurrence ne doit porter que sur le champ d’activité qu’exerçait l’employé au moment de son départ. L’absence de cette stipulation est fatale pour la validité de la clause, sauf dans de rares cas où l’employeur serait en mesure de démontrer que ses intérêts légitimes seraient menacés quel que soit le poste occupé par l’employé chez un concurrent[3].

 

Pour terminer, il est important de mentionner que si l’une des conditions mentionnées ci-dessus n’est pas respectée, la clause sera déclarée invalide dans sa totalité. En effet, les tribunaux jugent qu’il ne leur appartient pas de modifier ou de réécrire une clause de non-concurrence déraisonnable pour la rendre valide. Rappelons aussi qu’en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence par un ancien employé, c’est à l’employeur qu’il reviendra de prouver la validité de sa clause.

 

Bref, à travers toutes ces conditions et considérant la longueur que peuvent avoir certaines clauses de non-concurrence, départager le tout n’est certainement pas chose facile. Si vous doutez toujours de la validité de votre clause de non-concurrence, contactez-nous ! Nos professionnels se feront un plaisir de vous conseiller adéquatement à ce sujet. Après tout, mieux vaut prévenir que guérir, n’est-ce pas?

 

[1] Cameron c. Canadian Factors Corporation Limited., [1971] R.C.S. 148 (C.S.C.), p.163

[2] Béchard c. Traitement postal 2000 inc., REJB 1994-28809 (C.S.), par. 30

[3] Services de transport FLS inc. c. Piccioni, EYB 2005-92854 (C.S.), par. 153